W ostatnim czasie ustawodawca wprowadził szereg zmian w prawie pracy, wpływających bezpośrednio zarówno na sytuację pracowników jak i pracodawców.
Poniżej prezentuję najistotniejsze zmiany, które przyniesie 2020 r. jak również te które zostały wprowadzone już w 2019 r. i funkcjonują w praktyce.
W 2020 r. wchodzą w życie następujące zmiany w kodeksie pracy i rozporządzeniach wykonawczych.
1. Od 1 stycznia 2020 r. zmieniała się wysokość minimalnego wynagrodzenia
O dnia 1 stycznia 2020 r. zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z 10.09.2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. kwota minimalnego wynagrodzenia 2020 r. uległa podwyższeniu i wynosi 2600 zł brutto miesięcznie (wzrost z dotychczasowej kwoty 2250 zł brutto miesięcznie). Minimalna stawka godzinowa mająca zastosowanie do osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi na podstawie umowy o świadczenie usług wynosi od 1 stycznia 2020 roku 17 zł brutto (wzrost z 14,70 zł brutto).
Wynagrodzenie jest też istotnym wskaźnikiem dla różnych świadczeń pracowniczych, których poziom jest uzależniony od wysokości minimalnego wynagrodzenia. W związku z powyższym w 2020 roku zmianie ulegnie również wysokość świadczeń ustalanych na podstawie minimalnego wynagrodzenia, tj. wysokość:
– odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – art. 18(3d ) k.p.,
– odszkodowania dla pracownika wobec którego stosowany był mobbing – art. 94(3) § 4 k.p,
– limitu wypłaty odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyny niedotyczących pracowników, a które wynosi maksymalnie 15 krotność wynagrodzenia minimalnego,
– dodatku za pracę w porze nocnej – art. 151(8) § 1 k.p.,
– wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy – art. 129 § 5 k.p.,
– wynagrodzenia za czas choroby – art. 92 k.p. oraz zasiłku chorobowego,
– wynagrodzenie za przestój – art. 81 § 1 k.p.,
– dopuszczanych maksymalnie kwot potrąceń z wynagrodzenia za pracę,
– obciążeń publicznoprawnych odliczanych z wynagrodzenia za pracę (zaliczek na podatek dochodowych od osób fizycznych, składek na ubezpieczenie społeczne).
2. Od 1 stycznia 2020 r. dodatek za staż pracy nie ma wpływu na wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę
Dodatek stażowy został wyłączony ze składników wynagrodzenia, które są uwzględniane przy obliczaniu wysokości płacy minimalnej. Zmiana ta została wprowadzona na korzyść pracowników z długim stażem pracy. Dodatek stażowy zatem obok dodatku za pracę w nadgodzinach, nagrody jubileuszowej czy odprawy emerytalnej i rentowej nie będzie wliczany do minimalnego wynagrodzenia i nie będzie miał wpływu na wysokość wynagrodzenia.
3. Od dnia 1 grudnia 2020 roku rozszerzeniu ulegnie odpowiedzialność materialna nieuczciwych pracodawców w celu poprawy skuteczności świadczeń alimentacyjnych
Zmiany wprowadza ustawa z 6 grudnia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji świadczeń alimentacyjnych. Na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu, będzie mogła zostać nałożona kara grzywny w wysokości od 1500 zł do 45 000 zł w przypadku:
• niepotwierdzenia na piśmie zawartej umowy o pracę z pracownikiem, wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące – art. 281 § 2 k.p.;
• gdy pracodawca w sposób nieuczciwy będzie wypłacał wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracownikowi, wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres
dłuższy niż 3 miesiące – art. 282 § 3 k.p.
A jakie zmiany zostały wprowadzone już w 2019 roku w prawie pracy?
1. Pracownik może dochodzić odszkodowania za mobbing jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy bez konieczności rozwiązywania stosunku pracy z tego powodu
Do dnia 7 września 2019 r. warunkiem żądania odszkodowania przez pracownika było rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu. Często jednak można było spotkać się z sytuacją, w której pracownicy, którzy padli ofiarą działań mobbingowych nie decydowali się na rozwiązanie stosunku pracy ze względów finansowych, nie mogąc sobie pozwolić na rezygnację z pracy. W tych sytuacjach pracodawca, który dopuszczał się mobbingu wobec pracownika pozostawał
bezkarny, gdyż pracownik, nie rozwiązując z powodu mobbingu stosunku pracy, nie był uprawniony do dochodzenia odszkodowania na drodze postępowania sądowego.
Na skutek regulacji ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw uległo to zmianie na korzyść pracowników. Nowelizacja art. 94 (3) § 4 k.p., która weszła w życie z dniem 7 września 2019 r. wprowadziła bowiem drugą przesłankę do dochodzenia przez pracownika odszkodowania (obok rozwiązania umowy przez pracownika wskutek mobbingu), tj. „doznanie mobbingu przez pracownika”. Tym samym obecnie pracownik może skierować do sądu roszczenie odszkodowawcze przeciwko swojemu pracodawcy u którego jest zatrudniony, wskazując, że padł ofiarą mobbingu w czasie trwania stosunku pracy bez konieczności jego rozwiązania.
2. Rozszerzona ochrona regulacji z zakresu prawa pracy na pracowników – członków najbliższej rodziny korzystających z urlopu macierzyńskiego
Z uwagi na wprowadzenie ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego również przez pracowników-innych członków najbliższej rodziny (zatem nie tylko rodziców) konieczne było również objęcie takich osób szczególną ochroną oraz przyznanie im uprawnień analogicznych do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów. W związku z powyższym ustawą z dnia z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U.2019.1043), która weszła w życie z dniem 7 września 2019 r. zrównano prawa przysługujące pracownikom – innym członkom najbliższej rodziny korzystającym z urlopu macierzyńskiego poprzez przyznanie im prawa do:
– żądania udzielenia im przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.),
– wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 57 § 2 k.p.),
– wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 47 k.p.),
– stosowania wobec nich wyłączenia przepisu, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 5 k.p.).
Pracownikom takim przyznano również ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę wynikającą z zakazu wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 k.p.).
3. Zmiany dotyczące postępowania z zakresu prawa pracy przed sądem pracy – poszerzenie dopuszczalności nakazu przez sąd pracy zatrudnienia zwolnionego pracownika przez pracodawcę
W postępowaniach z zakresu prawa pracy została wprowadzona zmiana w art. 477 (2) § 2 k.p.c., który przyznała Sądowi pracy możliwość zobowiązania pracodawcy nałożonego w wyroku do dalszego zatrudniania zwolnionego pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, zarówno uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy. W poprzednim stanie prawnym Sąd miał taką możliwość jedynie gdy orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, tj. w wyroku uznającym wypowiedzenie umowy za bezskuteczne, zatem gdy wyrok zapadł przed upływem okresu wypowiedzenia. Jednocześnie doświadczenia wynikało, że rzadko proces o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne kończył się w terminie umożliwiającym zastosowanie instytucji z art. 477 (2) § 2 k.p.c. Tym samym by nadać tej instytucji realne znaczenie, zakres zastosowania tego przepisu rozszerzono również gdy wyrok sądu przywraca pracownika do pracy.
4. Zmiany w zakresie wydawania pracownikom świadectw pracy
Kolejną zmianą wprowadzoną w Kodeksie pracy są regulacje odnoszące się do czasookresu wydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi. Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 97 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie byłoby jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu jest zobowiązany do przesyłania świadectwa pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego albo doręczenia go w inny sposób.
W poprzednim stanie prawnym pracodawca był zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy niezwłocznie, niemniej jednak sformułowanie „niezwłocznie” nie było przestrzegane przez pracodawców, którzy zwlekali z wydaniem świadectwa pracy pracownikowi.
Powyższe uregulowanie terminu wydania pracownikowi świadectwa pracy oraz fakt, że zmianie uległ również art. 282 k.p., zgodnie z którym jeżeli pracodawca nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy podlega karze grzywny od 1000 zł do nawet 30 000 zł, winno przyczynić się do zmobilizowania pracodawców do przestrzegania praw pracownika w tym zakresie.
Zmianie uległ również termin możliwego żądania przez pracownika sprostowania treści świadectwa pracy, bowiem został on wydłużony z 7 na 14 dni.
5. Nadto w 2019 r. obniżono stawki podatku PIT z 18% do 17% i wprowadzono zwolnienia od podatku PIT dla pracowników w wieku do 26 lat.